浅析华为、阿里巴巴的人才盘点模式

　　人才盘点在国内经过近10年的推广，在阿里、京东等互联网企业的引领下，越来越多的企业开始从早期的人才测评流派转变为HR主导流派，部分企业已经开始熟练掌握战略引领型的人才盘点。

　　以下内容将会简单分析华为、阿里巴巴、GE、汉高等不同行业、不同规模企业的人才盘点模式。

　　1.华为：干部队伍战略规划

　　华为从业务战略及需求出发，前瞻性地制订干部队伍战略规划，在干部战略规划的基础上开展人才盘点。同时，推动人才盘点结果与干部继任计划、任期管理、干部流动、高潜人才培训等工作的有效衔接。比如，华为会系统地评估继任计划中的人才空缺风险、流失风险和继任者的转型风险，并为关键岗位的继任者量身定制能力加速方案。华为人才盘点的重要目的是建立多梯队、多梯次的干部队伍，促使优秀后备干部源源不断地涌现，激发组织活力。

　　2.阿里巴巴：盘点战场和阵型

　　在整个人才盘点过程中，阿里会盘战场、定硬仗、看阵型，这些提法都是为了促进战略盘点、组织盘点和人才盘点之间的一致和有效链接。在人才盘点会上，阿里规定业务单元的HR负责人不能讲，必须由该业务单元的负责人自己来讲。一个好的业务领导者就是最好的HR，他必须对手下了如指掌。阿里还规定人才盘点会不是一场斯文安静的“汇报会”，而是一场“校准会”“吵架会”，大家要深入、激烈地讨论，彼此对称信息，坦诚地相互质询。

　　3. GE：人才信息立体完备

　　在GE人才盘点会上，CEO和其他与会者会采用同一种参考工具，用来呈现每名员工的绩效和潜能，他们的资料被压缩成一份由两页纸组成的文档后供大家讨论，其中包括职业背景/经验、可晋升程度/绩效评定、360度绩效反馈总结、优势/发展需求/可能的发展动向四方面。

　　4.汉高：人才盘点不是孤岛

　　在汉高，人才盘点不是孤岛，而是一个完整的体系！在人才盘点之前，汉高重新定义了公司新的核心价值观：赢家文化（excellence is our passion），并将此作为新的人才标准。同时，它将人才盘点结果和薪酬激励、员工晋升、培训体系紧密结合在一起。不仅人才盘点过程公开，人才盘点的结果应用也透明，比如公司给予人才盘点中排名前5%的顶级员工的培训机会是去哈佛商学院参加领导力发展项目。

　　5.奈飞：管理者的有趣拷问

　　奈飞要求管理者在人才盘点过程中思考以下问题：如果下属因找到更好的工作而辞职，你会比较轻松地接受还是会非常遗憾？奈飞把这个方法称为“员工去留测试”方法，这要求管理者在人才盘点中深度思考：我手下的员工里，如果有人要辞职去同行业的公司做类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？要辞职的如果不是这类员工，就让他们拿钱走人，这样才能空出位子，为团队找到明星员工。这就是奈飞公司在人才战略上的彪悍风范。

　　6.今日头条：重新设定offer

　　在今日头条，年度人才盘点被当成一个重新面试的过程。张一鸣要求各业务负责人重新思考：这个人如果重新加入，你会给他发一份什么样的offer？如果你会给一个人发特别高级别的offer，你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了。同样，如果一个人能力还有所欠缺，你是否还愿意给他发offer，降级还是辞退？在人才盘点会上，今日头条希望各业务负责人非常理性地思考，避免“熟人溢价”。

　　7.龙湖：人才盘点盘部门

　　龙湖把人才盘点扩展到部门盘点，以当前绩效和未来潜力两个维度，对公司的不同职能部门进行盘点，并对比分析，看看哪些部门需要采取什么样的组织发展策略和向什么方向进行变革提升。这样的部门盘点能够促进人才盘点从“个体视角”扩展到“集体视角”。