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修正关键岗位胜任力素质模型

发布时间：2021-05-13 浏览量：3184 来源：美狮贵宾会管理咨询

【摘要】：随着年度经营策略的改变，每年应当对关键岗位的胜任力素质模型进行审阅和修正，并将其作为新一年的人才选拔标准。

　　随着年度经营策略的改变，每年应当对关键岗位的胜任力素质模型进行审阅和修正，并将其作为新一年的人才选拔标准。

　　1973年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出了“胜任力”这一概念，它是一组用于区分绩效卓越者和绩效平庸者的深层次特征，被人们形象地称为“冰山模型”，“胜任力”即冰山下面的部分。

修正关键岗位胜任力素质模型

　　胜任力素质模型，是针对特定岗位而言，能够出色完成岗位职责所应具备的一系列胜任力特征的组合结构，以某公司事业部总经理为例，其素质模型如下表所示：

某公司事业部总经理胜任力素质模型（节录）

素质	定义	描述	典型行为	权重
成就动机	推动组织取得卓越绩效的强烈愿望和责任感	有成就动机的人更加愿意突破现状的不足和困难，挑战更高的目标	l 勇于面对挑战性的目标 l 乐于解决工作中的瓶颈 l 对工作责任有充分担当	略
风险思维	提前预防风险，降低经营不确定性的意识	具有风险思维的人更能够带领组织实现稳健的经营，增强组织风险抵御能力	l 敏锐洞察并客观评估风险 l 预测风险并制定应对措施	略
运营管控	做出高质量成果的能力	运营管控力优秀的人能够以更高的效率完成组织的目标	l 建立数据化运营体系 l 制定行之有效的计划 l 总结并主导实施改善	略
沟通能力	能够协调不同意见，取得他人支持的能力	有沟通能力的人可以大幅提升运营的效率，避免方案因意见分歧而搁置。	l 准确识别相关方深层次诉求 l 发掘一致性诉求并形成共识 l 求同存异制定一致行动方案	略
变革主导	带领组织革除自身弊病，重塑组织生命力	具有变革主导力的人能够发现现状与最佳实践之间差距，并凝聚各方力量做出自我改变	l 准确评估变革的成本与收益 l 有效化解变革的压力与矛盾	略
团队激励	发掘团队潜质并激励成员创造出更大价值的能力	具有团队激励能力的人可以用活并不完美的团队，实现优势互补，提升整体战斗力。	l 以身作则成为员工标杆 l 发掘员工潜质并辅导提升 l 用人所长并合理授权 l 营造组织归属感和自豪感	略
决策能力	根据现有信息判断趋势，做出最有力决定的能力	具有决策力的人可以更快更准确地识别问题和机会，并及时抓住机会，赢得未来	l 抓住主要矛盾分析问题 l 能够当机立断及时拍板 l 敢于承担相应的未知风险	略

胜任力素质模型作为人员选拔标准时，需要给每一项胜任力要素赋予对应的权重，并且对每一项胜任力要素的水平层级做出划分。如：

“决策能力”水平定义

要素水平	定义
初级	能够根据日常程序做出决策；或针对授权范围内的事项做出正确的决策
中级	能够在日常程序之外，根据不完整的信息做出决策；或针对临时紧急突发事件做出常规授权范围之外的正确决策
高级	打破现有决策程序和习惯，力排众议，根据极其有限的信息做出正确的决策